Первый и последний кадровый гуру Советского Союза, создатель Таллинской школы управления Владимир Тарасов 21 сентября заглянет в Технопарк «Сколково». В рамках семинара «Анатомия управленческой борьбы» он поделится своей экспертизой и заложит теоретическую основу под самый сложный аспект профессионального взаимодействия. В преддверии визита, мы обсудили с Владимиром его знаменитую систему аттестации управленцев, особенности постсоветского управления и легендарных лидеров прошлого.
По первому образованию Вы физик, поэтому на проблему управления коллективами учёных и креативных сотрудников можете посмотреть с двух сторон. Как сделать, чтобы профессионалы-физики и математики были счастливы и успешно работали?Условие №1: нужно иметь прежде всего хорошую жену, не препятствующую их самореализации, которая не всегда приносит деньги. Это самое главное условие.Условие №2: чтобы начальство создавало им условия, которые они просят, а не навязывало те, которые считает лучшими для их работы.Условие №3: чтобы они давали волю своим фантазиям, рождали смелые идеи, которые увлекали бы их самих в работе, несмотря на все сложности сегодняшнего бытия.
Как появилась ваша Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (СААРС)?Это длинная история. Я столкнулся с такой частой ситуацией, когда один руководитель спрашивает другого: – Можешь мне порекомендовать кого-то в помощники?– А кто тебе нужен?– Желательно мужчина до 40 лет, с техническим или математическим образованием, чтобы знал английский язык. Можешь?– Нет, такого у меня нет. Но есть женщина, 45 лет, с гуманитарным образованием. Знает немецкий, но за ней – как за каменной стеной.– Познакомь!Мы видим полную нестыковку того, что человек хочет получить, и готовностью принять по факту. Почему это так? Потому что отвечающий на его вопрос создал одним штрихом имидж: «За ней – как за каменной стеной». Поэтому мне стало ясно, что важно давать характеристику человеку не по баллам, а по таким штрихам, чтобы возникал имидж человека, вполне понятный и осязаемый. Поэтому я создал метод делового портрета, когда люди, знающие этого человека, выбирают отдельные фразы, которые точно «ложатся» на него. А компьютер уже составляет из множества фраз некий результат. На основе этого я разработал метод оценки и аттестации сотрудников, который разошелся в свое время по Советскому Союзу. Эта система резко отличалась от имеющихся.
Как СААРС получила официальный статус в СССР? Впервые я опубликовал полное описание системы в журнале «ЭКО» – экономика и организация производства в 1973 году. Управленческих журналов тогда было мало, а этот считался продвинутым среди реальных руководителей и специалистов. Его читали все: руководители, тое-менеджеры (как говорят сегодня), директора, специалисты по управлению. Слова «менеджмент» тогда не было - была экономика и реализация производства. С выходом этой большой статьи я сразу же стал известен в Советском Союзе. Мне стали присылать письма: «Дайте нам эту систему». В итоге, Госкомтруд Эстонии рекомендовал эту систему для внедрения в Эстонии. У предприятий не было обязательства ее использовать, но такая рекомендация государственного органа много значила.В результате я сменил место работы, потому что мне нравилось что-то менять, а после того, как вводишь инновацию, нужно уходить. Когда происходит инновация, то всегда найдутся недовольные. Я сам трижды попал под эту систему аттестации. Получил три характеристики под свой образ, все были похожи (смеется). Благодаря этому я знаю, как я выглядел как руководитель в советское время. Эта система продавалась. Был такой случай: ребята с Уралмаша попросили провести у них аттестацию. Они не хотели покупать систему, поэтому сами составили алгоритм, а затем показали мне его. Он был похож на мой. Это был секретный алгоритм. Я опубликовал его в дальнейшем в своей книге, в 1989 году, после чего он стал всем доступен и разошелся по регионам.
Вы на ребят из Уралмаша не обиделись?Нет! Они подарили мне очень красивый игрушечный автомобиль и большую кружку (смеется).
А работает ли СААРС сегодня?Насколько я знаю, система остается востребованной, хоть и создана 45 лет назад. В свое время у меня не хватило сил, времени найти программиста, чтобы переложить её в цифровой формат. В нее нужно внести кое-какие изменения. Когда началась эпоха рыночной экономики, все это стало ненужным, потому что самым главным качеством стала лояльность. Деловые качества при найме персонала отошли на второй план. Сейчас уже практически все компании переходят к тому, чтобы нанимать сотрудников именно по деловым качествам, а не по знакомству, родственникам и лояльности. Поэтому система будет, конечно же, вновь востребована. Когда наступит это время, думаю, я легко найду команду, которая её модернизирует, адаптировав под моим руководством к новым условиям. Думаю, что это время не за горами.
Существуют ли специфические черты постсоветского управления? Если да, то какие они и с какими конкретно рудиментами социалистического строя вы их ассоциируете?В управленческом плане сегодня есть некий разрыв поколений. Он списывается на то, что молодежь не знает слова «надо», а знает слово «хочу». Я сам, надо сказать, на это списывал некоторое непонимание между старшим поколением, которое добросовестно выполняет то, что «надо», и под «игом» этого «надо» строит свою жизнь в значительной мере и молодежью, которая как-то не сильно озабочена тем, что «надо», а в основном тем, что «хочу». В общем списывают на воспитание. Еще ведь в древности говорили: «Какая молодежь пошла! Бог знает что». Но чуть позже я понял, что изменился характер наемного работника. В том смысле, что найм требует все меньше физического труда и больше - умственного, когда работник привносит в работу свое ноу-хау. Пусть небольшую, но свою интеллектуальную собственность. Таким образом, с экономической точки зрения, работник становится совладельцем со своим руководителем, потому что он вносит свой капитал для создания конечного продукта. С юридической точки зрения, он, конечно, остается наемным работником. Поэтому ощущения у наемного работника другие - он больше готов к партнерским отношениям, чем к отношениям «начальник-подчиненный».А рудимент из советского прошлого, когда работник в основном мало или вовсе не вносил свое ноу-хау, еще продолжается. Такие работники действительно наемные. Поэтому можно сказать, что сейчас происходит определенная нестыковка поколений. Но ясно, что время работает на молодых, на старых оно может когда-нибудь и будет работать, но пока не предвидится (cмеется).
А что отличает постсоветского человека в целом?Определенная робость в высказываниях, в отстаивании собственных идей, которые есть в голове, а также в их реализации. Эта робость имеет социально-технологический характер. Она остается даже у управленцев. Молодые в этом смысле менее робкие.
В чём секрет успешного совмещения управленческой борьбы в рамках предприятия с совместной работой на благо этого предприятия? Выполнимо ли это вообще?Без управленческой борьбы ничего не делается. Не бывает сотрудничества без управленческой борьбы внутри него. При этом ошибочно полагать, что бороться вовсе не надо. Важно точно знать, где бороться надо, а где нет. Попустительство – не самая прекрасная вещь ни для какого руководителя. А чтобы не было попустительства, надо бороться. Все беды в управленческом смысле происходят от того, что люди плохо понимают, чувствуют, в каких ролях нужно бороться, а в каких нет. Этот переход от борьбы к сотрудничеству очень важен, и делать это нужно легко. Но чаще всего это дается людям с очень большим трудом. Либо они сотрудничают там, где надо бороться, либо ведут борьбу там, где надо сотрудничать. Для этого нужно обучаться управленческой борьбе. Чем лучше человек умеет бороться, тем более экологично, более мягко он борется, - бесконфликтно и еле заметно. Самый большой мастер управленческой борьбы - далеко не самый конфликтный. Наоборот, это самый неконфликтный человек. Этому надо учиться.
Кого из царей и политических лидеров прошлого вы бы могли назвать примером экологичного управления людьми?Дело в том, что легенды ходят о каждом, в том числе о каждом руководителе. Сложно оценить, не будучи знакомым с ними лично. Из всех, кого я знаю по легенде, мне более всех симпатичен Фидель Кастро. Но поскольку истории пишут победители, не буду говорить о том, чего я не знаю.
Зарегистрироваться на семинар-тренинг Владимира Тарасова «Анатомия управленческой борьбы»